domingo, enero 25, 2015

¿Cómo ganar la confianza de su equipo de trabajo?

Tomado de: http://www.larepublica.co/%C2%BFc%C3%B3mo-ganar-la-confianza-de-su-equipo-de-trabajo_208431




¿Cómo ganar la confianza de su equipo de trabajo?


Bogotá_

La confianza, así como la imagen, son factores que se construyen y afianzan a lo largo del tiempo y que pueden desmoronarse en un solo instante como resultado de cualquier mala actuación. Cuando esto sucede, recuperar la credibilidad es casi imposible, pero es esencial lograrlo pues no es posible alcanzar altos desempeños en equipos de trabajo en los que reina la desconfianza entre compañeros o entre estos y sus superiores.

Ganar la confianza es algo que se logra mediante el permanente cumplimiento de los compromisos, la transparencia y el justo proceder que los subalternos perciben en las actuaciones de sus jefes. Cuando el trabajador siente que puede confiar en nosotros, se acentúa su compromiso e incrementa su motivación. Por el contrario, cuando la desconfianza invade nuestro entorno laboral, se desaceleran los procesos y los trabajadores pierden el entusiasmo.
A continuación se describen algunas actuaciones corrientes, que podrían estar minando la confianza que su equipo de trabajo tiene en usted y su organización:
Mala comunicación 
Cuando la empresa no consigue comunicar efectivamente sus planes, logros y dificultades, da pie a que se generen rumores que pueden ser muy dañinos para la motivación del personal. Es bien sabido que los seres humanos, frente a informaciones fragmentarias, completemos los vacíos con especulaciones que nacen de nuestro conocimiento y experiencia, que bien pueden o no coincidir con la verdad, pero que generalmente desencadenan reacciones negativas en el personal. La recomendación es mantener a los colaboradores bien informados y evitar esconder aquellas noticias que pueden ser malas o incómodas. Informaciones veraces y oportunas siempre generan credibilidad.  
Evite los favoritismos
Preferir a unas personas sobre otras es uno de los factores más humanos que pueden existir y es natural que tendamos a estrechar nuestros vínculos con aquellos con quienes compartimos intereses, trabajan mejor, nos apoyan y piensan como nosotros. Las preferencias saltan con facilidad a la vista y siempre serán fuente de discordias y pérdida de confianza, especialmente cuando de promociones y ajustes salariales se trata.
No dar el justo reconocimiento
No hay nada que más decepcione a un grupo de trabajo que su jefe se lleve en solitario las palmas por una buena labor realizada en equipo, que presente como suyas las ideas de alguno de sus colaboradores, que no defienda al equipo cuando se requiera y que no sea capaz de reconocer sus falencias y errores.  Por el contrario, ofrecer disculpas y pedir asesoría y apoyo en aquellos temas que no domina, engrandecen al jefe frente a sus subalternos.
No prometa lo que no cumplirá
Frente a la presión por sacar adelante un trabajo importante, puede ser tentador ofrecer al equipo alguna prebenda que no estamos seguros de poder cumplir. Si los colaboradores se esfuerzan y cumplen pero el jefe no, los empleados se sentirán engañados, la confianza se esfumará y el equipo reaccionará negativamente frente a las siguientes solicitudes de su jefe. 
Evite la excesiva distancia
Cuando el jefe se encierra en su oficina y levanta barreras que limitan el acercamiento de sus colaboradores, retrasa el trabajo del equipo que requiere orientación y rápidas decisiones para avanzar; nunca será fácil para un empleado hablar con franqueza y exponer sus ideas e inquietudes frente a un jefe distante, que no escucha y parece juzgar cada palabra que pronuncia el subalterno. Para ganarse la confianza, es importante que sus colaboradores sientan que usted es uno más del equipo, que es el más comprometido con el trabajo y que no le molesta ensuciarse las manos a la par de sus colaboradores.
De todos los factores que contribuyen a aumentar la confianza, la comunicación franca y abierta es tal vez el más importante. Saber cómo se sienten los colaboradores, conocer qué les preocupa y qué en un determinado momento les molesta de la compañía, es fundamental para actuar rápidamente y con decisión frente a lo que factores que puedan estar minando la confianza y a los rumores que enturbian el ambiente.

Para contactar al autor de esta nota:

Fernando Albán Díaz del Castillo

Consultor en comunicaciones

Editor de esta nota:
Tatiana Arango
tarango@larepublica.com.co

Ocho claves para retener el capital humano de las organizaciones


Tomado de: http://www.larepublica.co/ocho-claves-para-retener-el-capital-humano-de-las-organizaciones_208436


Ocho claves para retener el capital humano de las organizaciones

Bogotá_

Para Amrop, la retención del capital humano es uno de sus temas predilectos, y al cual, en nuestras anteriores columnas nos hemos referido implícitamente. Hoy quisiéramos hacer especial énfasis en él, ya que es la piedra angular que soporta las mayores ventajas competitivas de cada una de las compañías.

Usted, como alto directivo, debe priorizar qué tipo de personal le conviene conservar, ¿aquellos que generan más ganancias netas?, ¿quienes reducen costos en general? o ¿los que toman decisiones, solucionan problemas, son innovadores, etc.? Luego, tiene la responsabilidad de crear las mejores estrategias para retener “las piezas” fundamentales para su organización.
A continuación conocerá ocho claves para que su talento humano sea feliz y decida quedarse, a pesar del “coqueteo” de otras empresas:
1.    Logre que sus colaboradores se sientan parte de la compañía y estén orgullosos de estarlo. La identidad propia y una excelente reputación de su organización fomentan valores en común entre sus trabajadores, lo cual les estimula el sentido de pertenencia.
2.    Propicie un ambiente laboral donde reine la paz y la camaradería. Estoy seguro que en un contexto organizacional sano y confiable, las personas construyen relaciones sociales y a la vez cumplen metas profesionales, dos grandes motivos para quedarse en lo que podría ser “su segunda casa”.
3.    Genere el desarrollo profesional de sus trabajadores. Considere que no está bien que su talento humano se sienta frustrado y estancado. La organización debe ser “la mano amiga” que les permita realizarse profesionalmente en sus carreras.
4.    Incentive a su personal no solo con compensaciones económicas, también con reconocimientos verbales. Ante todo, sus colaboradores son personas que necesitan que se les destaque sus logros, lo cual los motivará a continuar con su excelente trabajo.
5.    Adopte el hábito de escuchar y ser escuchado. La comunicación con sus empleados es crucial para integrarlos a la compañía; ellos valorarán infinitamente que sus ideas, opiniones y sugerencias sean tenidas en cuenta. Lo cual, los hará miembros activos en el logro de los objetivos organizacionales.
6.    Ejecute un plan de capacitación continua. Cuando hablo de talento humano me refiero a colaboradores que aman los retos, capaces de evolucionar y crecer profesionalmente. Aquellos que esperan que la organización les proporcione las herramientas para ser cada día mejores.
7.    Contribuya a la estabilidad familiar de sus empleados. Para ellos, la familia es tan importante como lo es para usted. En la actualidad las organizaciones han adoptado alternativas como las del “home office” (trabajo desde casa), permisos especiales, políticas de salud ocupacional y entre otras acciones que incrementan su compromiso.
8.    Y no olvide el salario emocional. Aquellos elementos motivadores que brindamos a los empleados y no constituyen salario pero aportan a su calidad de vida, son fundamentales para retener el capital humano en las empresas. Recuerde que no se trata solamente de una compensación salarial sino también del bienestar de nuestros colaboradores.
Estas ocho luces evidencian que los colaboradores buscan en la compañía oportunidades para desarrollarse como profesionales y también como personas. Subestimar su condición de seres humanos puede ser un fatal error si lo que quiere es captar su talento. 
No ponga en juego la competitividad de su modelo de negocio y ponga a prueba estas recomendaciones, ya que controlar los índices de rotación de personal es su desafío como alto directivo, y recuerde que, los trabajadores actuales ya no escatiman en riesgos y están tentados a cada instante por las ofertas de otras empresas del mercado.
 
Para contactar al autor de esta nota:

Roberto Hall

Socio director de Amrop Colombia

Editor de esta nota:
Tatiana Arango
tarango@larepublica.com.co

Las claves de la felicidad laboral

Tomado de: http://www.dinero.com/edicion-impresa/tiempo-extra/articulo/como-hacer-empleados-esten-contentos/204995


Las claves de la felicidad laboral

Tener colaboradores felices en las compañías es más importante de lo que se piensa. Aquí, unos tips para lograrlo.


En la vida laboral, como en la cotidiana, lograr la felicidad se ha convertido en el gran reto de las empresas, que saben que tener colaboradores a gusto mejora la productividad y rentabilidad de sus negocios. 

Más allá del salario que pagan a sus colaboradores, las compañías han entendido que deben apelar a estrategias que generen un clima organizacional ideal, si quieren negocios sostenibles.

Mariana Leal, consultora Senior de la división de Recursos Humanos de Michael Page, asegura que “es importante que los empresarios sepan que es mejor mantener un empleado feliz y brindarle las garantías para que desarrolle sus labores a plenitud, que tener personal rotando cada mes”.

Estos son algunos de los tips planteados por expertos y empresarios para mantener feliz al recurso humano.

Reconozca el talento. 

Resaltar las virtudes o fortalezas de los trabajadores es clave, así como incentivarlos cuando han hecho un buen trabajo, o compensarlos cuando un proyecto ha tenido buenos resultados. Estrategias como destacar al empleado del mes, otorgar reconocimientos extrasalariales o días de compensación son buenas alternativas. 

Relaciones de igualdad. 

Todos los colaboradores son importantes en la organización. Las personas, sin excepción, tienen diferentes talentos y estos determinan su responsabilidad. La jerarquía puede convertirse en factor de perturbación, ya que puede crear relaciones basadas en el miedo, en lugar del respeto.

Capacitar, capacitar, capacitar. 

Mantener al recurso humano actualizado en sus campos de trabajo no solo beneficia a la compañía, también a los empleados, quienes valoran mucho las inversiones que realizan las empresas en educación.

Cultura general. 

Crear condiciones para una cultura empresarial positiva es clave. Esto lo puede lograr organizando actividades, formando equipos e involucrando a los empleados en los procesos importantes; en últimas, haciéndolos sentir parte de su empresa. Todas las personas comparten el deseo de ser feliz, por lo tanto, es importante enfocarse en la creación de experiencias coherentes con este objetivo.

Promoción personal. 

Trabajar en una empresa que valora el plan de carrera de sus colaboradores genera más arraigo. Por eso es clave valorar los esfuerzos que la gente hace para estudiar, terminar una carrera o aprender un segundo idioma.

Cómo lo hacen 

Paul Barthe
Gerente del Hotel Sofitel Bogotá Victoria Regia


Nuestra política consiste no solo en estar pendientes de las necesidades de nuestros clientes externos, también buscamos espacios para atender las necesidades y desarrollar el potencial de nuestro personal operativo y administrativo, es decir, nuestro cliente interno. La estrategia involucra un equipo encargado de velar por la salud ocupacional, plan de carrera, evaluación de desempeño, planificación de incentivos y capacitaciones.

Alain Lagger
Director de felicidad en Open English


Si las personas no son felices en el trabajo, les será muy difícil encontrar la felicidad fuera de él. Yo no creo en una vida laboral y una vida privada distintas, solo en el tiempo laboral y tiempo personal. Si podemos crear un cambio positivo en nuestro trabajo, esto influirá en nuestro tiempo personal. La mayoría de las empresas gastan mucho dinero en ausentismo y rotación, con la creación de programas de felicidad podrían tener ahorros muy significativos.